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<<   作成日時 : 2014/02/14 09:43   >>

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成長している会社とそうでない会社の違いは仕事を進めるスピードにある。かつて、東レとユニクロが共同で製品開発に着手したところ、東レはユニクロの仕事を進めるスピードの早さに戸惑ったという。一般的に消費者に近いところに位置する業界では日々刻々売れ筋や流行が変わるため、社内の意思決定のスピードは自ずと早い。これに対し素材メーカーのような流通の川上に位置する業界では 旧ブリッド / BRIDE シートレールスバル ヴィヴィオ KK#BRIX,ERGO,REVS,XAX,COBRA、製品に対する嗜好性の変化が穏やかなため、社内のスピード感は乏しくなる



企業のスピード感の違いは社風や組織風土にもよる。M&Aで急成長する日本電産の永守社長によれば レカロ用シートレール CF/CH9 アコードワゴン 97/09~ JADE インターナショナルタイプ、買収した会社に赴き、聞きたいことがあるから内線で担当者を呼ぶと 、5分経っても10分経ってもやって来ないことが珍しくないという。こうした場合は、やってきた担当者を厳しく叱る。こうした経営トップの継続的な指導・教育が社風や組織風土を形成する



企業の意思決定のスピードが遅い背景には 権限委譲 がなされていないこともある。国内外を問わず中小のベンチャー企業では現場の担当者がびっくりするような金額の決裁権を持っていることが珍しくない。これは現場で起きていることは現場に近い人が一番よく知っているから、彼らが判断して決めればよい、という思想や方針の反映といえる



権限の委譲とは部下が上げてきた目標達成のための戦略や計画などを承認し、その遂行を委任することだ。そのため、遂行を委任された部下は現在の進捗状況を定期的に上司に報告する義務を負う。これが最近よく耳にする説明責任 (アカウンタビリティ) だ。報告を受けた上司は状況に応じて支援や介入を行う。つまり、権限を委譲しても最終の責任は委任した側にある



ところが日本では権限委譲というと部下や担当者にすべてを任せてしまう丸投げと同一視されることが多い。そのため、上司は権限を委譲すると部下が何をするかがわからないことを恐れ WEDS(ウェッズ)ブレーキパッド レブスペックTC レガシィツーリングワゴン BF7,BFB (EJ22) 89/1~93/9 リア用、なかなか権限委譲が進まない



これは管理職の仕事は人を管理することではなく、仕事を管理することにあるという意識が希薄なことも関係している。日本では長年、職能資格制度における人事評価で能力考課や情意考課など、人そのものを評価してきたため、部下の職務や役割といった仕事の価値を評価することに馴染みがない。そのため権限委譲というと部下にすべてを白紙委任してしまうように扱われてしまう



権限を委譲することは仕事を管理するだけでなく、部下を育成することにもつながる。例えて言えば、権限を委譲すれば部下は示された山 (=目標) に登るため、誰を連れていくか エンドレス ブレーキパッド トヨタ カローラ アクシオ H24.5~ NRE160 フロントのみ SSY EP435、どんな装備を用意し、どのルートを選び、何日かけて登るのかといった計画を自分で決めることになる。すると、自ずと自発性や創造性、責任感が醸成される。計画は自分が得意とする手法や要素を取り入れることが多く、モチベーションも上がる










権限委譲を丸投げ・白紙委任と勘違いして、目先の非効率さを恐れていると、部下はいつまでも成長できず、モチベーションも上がらず、結果として組織内の生産性が改善しない。そのため、上司は仕事をますます抱え込むことになり、身動きが取れなくなる



ただし、権限の委譲は全ての部下に有効とは限らない。中には自主的・自立的な行動が苦手で、指示を受け職務を進めることでモチベーションが上がるという人もいる。こうした人には無理矢理、権限の委譲をするのではなく、部門内での役割や職務分担を見直し、

、定型的な仕事はその人が一手に担うような方法を検討するとよい






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